ملحوظة: يأتي هذا المقال من إيان كوك ، مدير إدارة المنتجات في Visier ، حول أهمية مشاركة الموظفين في نتائج الأعمال.
يمثل هذا الموقف تحديًا مشتركًا للعديد من المؤسسات عند تفسير بيانات المشاركة ، ومع العديد من الابتكارات في تتبع المشاركة ، هناك فجوة كبيرة بين بيانات تفاعل الموظف – حتى لو تم جمعها بشكل فعال – والمعلومات حول نتائج القوى العاملة الفعلية ، على سبيل المثال. كاحتفاظ بالمواهب.
علاوة على ذلك ، عندما يتم تقديم نتائج المشاركة كمقياس منفصل ، لا يمكن للموارد البشرية إنشاء الرابط الضروري بين استثمارات المشاركة ونتائج الأعمال الرئيسية ؛ هذا تحد كبير. وذلك لأن قادة الأعمال يتوقعون أن تعرف كل وظيفة داخل مؤسساتهم ، بما في ذلك الموارد البشرية ، كيف ستؤثر الأموال التي ينفقونها على النتائج الإجمالية.
المفتاح هو ربط بيانات مشاركة الموظفين بالمؤشرات الرئيسية الأخرى ، واتخاذ قرارات مشاركة الموظفين في سياق أولويات العمل الرئيسية باتباع هذه الخطوات الخمس ، يمكن للموارد البشرية تحقيق هذا الهدف:
1. فهم الأعمال:
أولاً ، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى معرفة جميع المقاييس المستخدمة في الشركة ؛ عندما نركز على عدد الموظفين ، ودوران القوى العاملة ، والوقت الذي يتم توظيفه ، وما إلى ذلك ، ستفكر الشركة في الإيرادات والأرباح ورضا العملاء والمبيعات والتكلفة لكل وحدة والعديد من المقاييس الأخرى ؛ سيكون لشركتك مقاييس الأعمال الأساسية الخاصة بها ، ومن المهم أن تفهم ماهيتها وسبب أهميتها.
2. جمع البيانات من مصادر متعددة
لإلغاء تأمين قيمة بيانات المشاركة ، تحتاج إلى دمجها مع معلومات أخرى ، مثل بيانات الموظف من الموارد البشرية وأنظمة إدارة الأداء ، وبيانات نتائج الأعمال من تخطيط موارد المؤسسات الخاص بك ، وجلب كل تلك البيانات في نظام واحد يدعم على نطاق واسع و العادة. التحليلات؛ بهذه الطريقة ، يمكنك ربط بيانات تفاعل الموظفين بالأشياء التي يهتم بها عملك ، مثل الأداء والربحية.
إذا رأيت أي علامات حمراء ، فابحث بعمق في البيانات لمعرفة سبب المشكلة المشتركة: هل هو نهجنا في الحصول على المكافآت؟ أو هل يشعر الموظفون بالارتباط بالعمل؟ أم أن العمل يتحدى الموظفين المناسبين؟ ولكن؛ يختلف التحليل عن إنتاج تقارير ثابتة أو لوحات معلومات ؛ هذه هي الأدوات التي ترصد المقاييس المنفصلة بوضوح.
تتطلب التحليلات الحقيقية القدرة على مزج المقاييس المختلفة ، والعمليات الإحصائية المختلفة ، والطرق المختلفة لمشاركة وتقديم البيانات لرواية “القصص التحليلية” ؛ أولئك الذين يجيبون على أسئلة العمل المهمة ، والتحليل المناسب ، يجب أن يجيبوا على أسئلة مثل: هل تغيير مدير الفريق كل عام يؤثر على مستوى مشاركة الفريق؟
4. إنشاء قصة قوية:
صمم التحليل في سرد يشرح ، على سبيل المثال ، كيف تؤثر وتيرة تغيير المديرين على سلسلة من إجراءات المشاركة. ضع في اعتبارك أيضًا أن أفضل ممارسة للتحليل الفعال هي الإجابة على الفور على أسئلة المتابعة ، أو التفسيرات الأخرى هذا الاستفسار للإجابة إذا لم تتمكن من الإجابة على الأسئلة التي يطرحها موظفوك ، فلن تكون قصتك مقنعة ولن تؤدي إلى تغييرات في العمل.
5. الحصول على الموافقة على استخدام البرنامج:
للحصول على دعم للبرنامج من صانعي القرار الرئيسيين ، اشرح كيف سيحقق ذلك قيمة للأعمال. كما كتب المدون ديف أولريش (ديف أولريتشإليك الحيلة للقيام بذلك ؛ ضع عبارة “حتى نتمكن” في كل محادثة مع قادة الأعمال ، وستبدو بياناتك على النحو التالي:
من المرجح أن يلعب مديرو الموارد البشرية الذين يمكنهم إثبات الروابط بين الموهبة ونجاح الأعمال دورًا استراتيجيًا.
قوة البيانات:
يمكن لمديري الموارد البشرية معالجة العديد من خيارات برنامج المشاركة المستهدفة والاستراتيجية ، عندما يتم ربط بيانات المشاركة بمؤشرات مهمة أخرى ويتم فحصها في سياق أولويات العمل الرئيسية ؛ في النهاية ، يساعد هذا مديري الموارد البشرية في الحصول على مزيد من التأييد من كبار القادة وتنفيذ التغييرات عبر المؤسسة.