غالبًا ما تسبب القلق والتوتر للموظفين وعادةً لا تقدم التعليقات في الوقت المناسب التي يحتاجها أعضاء الفريق لتحقيق النجاح. قبل أشهر من إبلاغ ذلك خلال مراجعة الأداء التالية. كما أن التأخير بين العمل المنجز والمراجعة السنوية أو نصف السنوية يجعل من الصعب على الموظفين والمديرين استدعاء المعلومات بشكل صحيح ؛ هناك طريقة أفضل لزيادة فعالية هذه المراجعات لشركتك وموظفيك.
4 تعديلات لمراجعات الأداء عالية الفعالية:
فيما يلي 4 إصلاحات بسيطة لإدارة الأداء تستفيد من نقاط قوة موظفيك وتعزز صافي أرباح شركتك:
1. المزيد من التعليقات:
بدلاً من إجراء مراجعات أداء الموظف مرة أو مرتين في السنة ، قم بها شهريًا أو أسبوعيًا بحيث تكون أقل رسمية ؛ يخصص بعض رواد الأعمال من 15 إلى 30 دقيقة في الأسبوع للتحدث إلى موظفيهم. وخلال هذه الجلسات القصيرة ، يتحدث الموظفون عن أي موضوع يريدونه. هذا التعديل له العديد من المزايا ، بما في ذلك:
- في هذا النهج غير الرسمي ، يتم تشجيع الموظفين على طرح الأسئلة حتى يسير عملهم بسلاسة.
- يتحدث الموظفون معك حول ما يحدث في العمل ويبقونك على اطلاع دائم بالتحديات التي لم تكن على دراية بها.
- تقييم الأداء هو محادثة مفتوحة ، لذلك يمكن للموظفين طلب المشورة والتعليقات البناءة وأي شيء يحتاجون إليه للقيام بعمل جيد عندما تكون الطبيعة الرسمية للتقييم التقليدي قد تثبط عزيمتهم.
- قم ببناء علاقة أقوى مع الموظفين خلال هذه المحادثات الفردية ، مما يسهل عليهم التحدث إليك الآن وفي المستقبل وربما يعطيك ملاحظاتك بنفسك.
2 – تخصيص التعيينات الدورية للمراجعة:
عندما يتحدث العمال مع رؤسائهم وجهًا لوجه كل أسبوع ، فإنهم يشعرون بقدر أقل من الترهيب ، وتبدأ ثقافة الشركة في التغيير ، ويكون الموظفون أكثر انخراطًا ، وتشعر الفرق براحة أكبر عند طلب ما يحتاجون إليه من قادتهم. للقيام بعملهم الأفضل ، سواء كانت أداة مادية أو أداة دعم أخلاقي أو أي شيء آخر ، وستكون قادرًا على إجراء محادثات هادفة حول الأداء الفردي والأهداف التنظيمية ومقاييس العمل والمزيد ، بينما يكون من السهل مناقشة متى إنها عملية مراجعة أقل رسمية.
قم بتضمين هذا النوع من تقييم الأداء القصير بشكل دوري في اجتماع مدته 30 إلى 60 دقيقة بحيث تدور المحادثة بأكملها حول أداء الموظف. يوفر وقت عقد هذه الاجتماعات كل شهر أو شهرين فرصة قيّمة للمراجعة ؛ حيث سيكون لدى موظفك الوقت الكافي للتركيز وتقديم أداء ممتاز ، لا تهمله حتى ينفذ مشاريعه بشكل غير صحيح لفترة طويلة.
خلال هذه الجلسات ، اطرح أسئلة مفيدة مثل:
- كيف تحدد أهدافك؟ ما هي؟
- ما المجالات التي ترغب في تحسينها؟
- ما هي أكثر الإنجازات التي تفتخر بها؟
- ما الصعوبات التي تواجهها في وظيفتك الحالية؟
- ما الذي يمكنني فعله لمساعدتك على الأداء بشكل أفضل؟
3. غيّر أسلوبك:
بالإضافة إلى تعديل جدولك الزمني للمراجعات السنوية ، يجب عليك تغيير الطريقة التي تقيم بها الموظفين ؛ لذا حاول أن ترى نفسك كمدرب وليس مقيِّمًا. يجب أن يكون هدفك هو مساعدة ذوي الأداء الضعيف على الأداء بشكل أفضل ، بدلاً من الإشارة إلى أوجه القصور أو مجرد تقديم ملاحظات سلبية ، ويجب أن تحاول التوجيه نحو التقييم الذاتي المنتظم.
قد يكون من المفيد أيضًا تضمين ملاحظات الزملاء حول الموظف في المراجعات ، خاصةً إذا كان الموظف عضوًا في فريقك ولا يتعامل معك دائمًا بشكل مباشر كمشرف ؛ يمكن أن تلفت ملاحظات الزملاء انتباهك إلى مسؤوليات الموظف ونقاط القوة التي ربما لم تكن على دراية بها ؛ على الرغم من أنه من غير العملي تضمين تعليقات الأقران في المراجعات الأسبوعية ، إلا أنه يمكن أن يعزز بشكل كبير عملية التقييم عند إجراؤه مرة أو مرتين في السنة.
4. تقديم الملاحظات في الوقت المناسب:
في حين أن التعليقات مفيدة ، لا تنس أهمية تقديم ملاحظات في الوقت المناسب لاتخاذ إجراء إيجابي. إن إدراك الإنجازات الحالية للموظف وثقته بنفسه يزيد ويحفزهم على العمل الجاد ويمكن أن يحدث هذا أثناء أو خارج اجتماع المراجعة بالإضافة إلى ذلك ، قد يشجع هذا التقدير الموظفين الآخرين على الحصول على أخلاقيات عمل أفضل يأخذونها أيضًا ؛ لذا تأكد من تدوين هذه الإنجازات حتى تتمكن من تذكر تحسن الأداء مرة أخرى أثناء المراجعة الفعلية.
التطورات الرئيسية بمرور الوقت:
من خلال تنفيذ هذه التعديلات على عملية مراجعة أداء الموظف ، ستكون المراجعات أقل رسمية ولن تسبب إجهاد الموظف أو قلقه مثل المراجعات التقليدية ، سيتم إعطاء الموظفين ملاحظات بشكل أسرع ، وزيادة فعاليتهم ، وسيحصلون على الدعم المستمر الذي يحتاجون إليه من المهم. المساهمات في عملك وستؤدي بأفضل أداء ممكن وتتقدم في النهاية مهنيًا بمرور الوقت.