لكن البيانات تخبرنا ، بالسهولة التي ينبغي لها ، أن الاجتماعات الفردية لا تضيف قيمة كبيرة ، في بعض الحالات لأنها نادرة ، وفي حالات أخرى بسبب سوء إجرائها.
تم استطلاع آراء 21008 موظف لتقييم مدى جودة أداء قادتهم ، وأحد المخاوف هو أن 20٪ فقط من الموظفين يقولون إن قائدهم يلعب دائمًا دورًا نشطًا في مساعدتهم على النمو وتحقيق إمكاناتهم في تطوير كامل ، على سبيل المثال من خلال شخص إلى واحد. في الاجتماعات ، على النقيض من ذلك ، قال 29٪ من الموظفين إن قائدهم نادرًا ما يلعب دورًا نشطًا في مساعدتهم على التطور.
وإذا كنت تتساءل عما إذا كانت هذه الأرقام السيئة تؤثر على تفاعل الموظفين ، فإن الإجابة هي “نعم” مدوية. كلما كان دور القائد أكثر فاعلية في مساعدة الموظفين على النمو وتطوير إمكاناتهم الكاملة ، زاد حماسهم لبذل قصارى جهدهم في العمل. ، وإحصائيًا ، نرى أن 25٪ من إلهام أي موظف ناتج عما إذا كان قائده يلعب دورًا أساسيًا في نموه أم لا ؛ كيف يمكنك تحديد ما إذا كانت الاجتماعات الفردية تفشل في مؤسستك أم لا؟
انتبه لهذه العلامات التحذيرية الثلاث:
1. تحدث أحد الطرفين دون إعطاء الفرصة للطرف الآخر:
لا ينبغي أن تكون الاجتماعات وجهاً لوجه منتدى يتحدث فيه المديرون أمام موظفيهم ، وبدلاً من ذلك ، فإن هذه التفاعلات مع الموظفين هي محادثات ، ويجب عليهم تبادل المعلومات على قدم المساواة ، ويجب على كلا الجانبين التعرف عليها معًا.
سيكون من الأفضل طرح بعض الأسئلة. يدخل العديد من المديرين في محادثات وجهًا لوجه مع جدول أعمال لا نهاية له من العناصر التي يرغبون في مشاركتها مع موظفيهم. ومع ذلك ، فهذه طريقة سلبية لنقل المعلومات والتذكيرات والاجتماعات المفتوحة والفيديو التسجيلات هي طرق أسرع وأرخص لنشر المعلومات.
الميزة الرئيسية للاجتماعات وجهًا لوجه هي أن المدير سيتعلم شيئًا جديدًا عن دوافع الموظف ، والمثبطات ، والأهداف ، وما إلى ذلك. فقط مع هذه المعلومات الجديدة سيتعلم المدير كيفية إطلاق العنان للإمكانات الكاملة للموظف وإطلاق العنان لنموه.
2. عدم معرفة العوامل غير المحفزة للموظفين:
في أي وقت يتحدث فيه المدير إلى موظف ، يجب أن يعرف دوافعه ، ما نوع العمل الذي يحبه؟ ما هي أعظم لحظة له في الشهر الماضي؟ وما الذي يحفزه في عمله؟ ما المجالات التي يود أن ينمو ويتطور؟
ولكن هناك شرط آخر للنجاح الفردي وتحفيز نمو الموظفين ، ومعرفة ما يدفعهم ؛ إنه لأمر رائع أن تعرف ما الذي يثير شخصًا ما ، ولكن ماذا عن إحباطات وإحباطات هذا الشخص؟ لن تكون لهذه المشاريع المثيرة ومجموعات العمل الممتعة أهمية كبيرة. إحباط؟
هذا يعني أنه يجب على المديرين أن يسألوا موظفيهم سؤالًا بسيطًا: “هل يمكن أن تخبرني عن وقت محدد في الشهر الماضي كنت فيه محبطًا أو محبطًا أو غير متحمس؟” قال أو قالت بعد سؤال القائد عن فرص النمو واللحظات الملهمة. يجب التعامل مع الأشياء غير المحفزة.
فكر في الأمر على هذا النحو: إذا كنت قد حجزت عشاء الليلة في مطعم خارجي جديد ، فهل ستستمتع بوجبتك إذا كنت قد قضيت الساعتين الأخيرتين في العمل غاضبًا أو يائسًا؟ من الصعب الاستمتاع بتجارب جديدة رائعة عندما يكون الإحباط في أذهاننا.
شاهد الفيديو: 10 طرق لإنجاح الاجتماعات
3. استمع فقط إلى الإجابات السطحية:
تخيل أنك طلبت من موظف أن يصف حادثة محبطة في العمل ، وتخيله يقول ، “هذا لم يحدث لي أبدًا ، أنا بخير” ، هل تصدق ذلك؟ ولكن ماذا لو أجاب ، “ربما حدث لي شيء هذا الشهر ، لكن لماذا تريد أن تعرف؟” هل تعتقد أنه سيثق بك على الفور؟
هذه الإجابات سطحية ومشبوهة ، والإجابات تدل على وجود مشكلة ثقة ، وإذا لم تكن الاجتماعات وجهًا لوجه نشاطًا عاديًا في مؤسستك ، فمن المحتمل أن المحاولات القليلة الأولى ستولد بعض السطحية والشك ، و معه لا. أشياء كثيرة يمكن أن تقنع الموظف أن يثق بك ويخبرك بكل شيء شيء واحد ، إلا أن الناس سيرون النية الإيجابية للقائد ، ومن ثم سينفتح عليه الفريق تدريجياً في الأشهر التالية لذلك.
بالنسبة لقادة المواهب والموارد البشرية ، فإن الدرس التالي هو هذا: عليك التأكد من أن المحادثات لا تحدث فقط بين شخصين ؛ تحتاج أيضًا إلى الحفاظ على جودة هذه التفاعلات ، لذا كن على دراية بعلامات التحذير الثلاث واستخدمها كحافز للنمو وتطوير قادة شركتك.