هل يجب أن تتعامل الموارد البشرية مع استحقاقات الموظفين؟

ملحوظة: تستند هذه المقالة إلى رائدة الأعمال كارول أندرسون ، والتي تتحدث فيها عن مزايا الموظفين.

في حين أن العمل على تطوير المواهب والديناميكيات التنظيمية والتغيير وحل مشاكل العمل الحقيقية المتعلقة بالسلوك البشري هي مهمة قسم الموارد البشرية ، إلا أن هناك الكثير من الأعمال الأخرى التي تستغرق وقتهم. لذلك كنت أفكر في الأدوار التي تلعبها الموارد البشرية والتي لا تتسارع ، وتوصلت إلى دورين:

1. علاقات الموظفين.
2. استحقاقات الموظفين.

علاقات الموظفين غير قابلة للتفاوض ؛ هناك الكثير من المخاطر التي ينطوي عليها الأمر ، وهي مسألة قيادة وفريق ؛ يمكن للموارد البشرية أن تساعد في تطوير القادة الذين يشجعون التزام الموظفين بدلاً من المطالبة به ، وهذا سيوفر الكثير من الوقت ، لكن هذا سؤال آخر.

هذا ما كنت أفكر فيه: هل منافع الموظفين هي مسؤولية الموارد البشرية ، أم سيكونون أفضل حالًا إذا تولت إدارة الشؤون المالية المسؤولية؟

ربما تعتبر World at Work هذا سؤالًا محرجًا ، لكنني أعتقد أنه من المفيد مناقشة الفوائد على وجه الخصوص – في تجربتي – هي 20٪ إستراتيجية و 80٪ إدارية ومالية ؛ 80٪ يستغرق الكثير من الوقت.

مع ظهور مهنة الموارد البشرية ، كانت خطط الصحة والمعاشات التقاعدية غير منظمة إلى حد كبير ، وكان تصميم الخطة جزءًا من إستراتيجية جذب الموظفين والاحتفاظ بهم. نظرًا لأن المنظمين فرضوا قيودًا مختلفة ، أصبح نظام المزايا موظفين معقدًا للغاية ومستقرًا نسبيًا ، ولكن يتطلب التعقيد مزيدًا من المهارة والمزيد من الوقت: مثل المعالجة الإدارية والتحليل المالي والتسوية والامتثال.

نظرة: 7 استراتيجيات لتحفيز موظفيك

الجانب الأول من المناقشة:

تقضي أقسام الموارد البشرية عدة أشهر كل عام في تعديل تصميم الخطة ، عادةً مع وضع هدف مالي في الاعتبار ، والعديد من الأشهر الأخرى لإجراء التسجيل المفتوح للوظيفة ، والتنقيب عن الامتثال ومراقبته ، حتى لا يفوت الموظفون فرصة التسجيل أو التغيير. .

يركزون الوقت والاهتمام على اختبار خطط المساهمة المحددة لتجنب التمييز وضمان الامتثال للخطة ، وتطوير الخطة التي تتطلب عمومًا شراكة مع الشؤون المالية والقانونية ، وبناء مراكز اتصال وبوابات إنترنت للتعامل مع أسئلة متعددة. الرد على الموظفين وعائلاتهم .

نظرًا لأن الموارد البشرية تكافح لإضافة قيمة إلى الشركة ، فإنهم يقضون الكثير من الوقت في القيام بعمل غير استراتيجي أو مرن ، ومجموعة المهارات اللازمة للقيام بذلك بشكل جيد ليست بالضرورة تلك التي ستساعد في دفع الإنسان الذي يدعم تشكيل الأداء التنظيمي.

نظرًا لأن هذا الدور الأخير مهم جدًا ، فهل من الحكمة تكليف الموارد البشرية بإدارة مزايا الموظفين؟

الجانب الآخر من المناقشة:

ما يمنعني من الموافقة على الحجة الأولى هو فقدان السيطرة على جانب مهم من القرارات المتعلقة بكيفية جذب القوى العاملة والاحتفاظ بها.

التعويض الإجمالي ، كما هو محدد بواسطة World at Work ، هو العرض الشامل للموظفين الحاليين والمحتملين ، بما في ذلك التعويضات والمزايا وتنمية المواهب وإدارة الأداء والاعتراف وفعالية العمل والحياة الشخصية ، كل ذلك ضمن هذا التعريف.

هناك أيضًا عنصر تأييد الموظف في إدارة مزايا الموظفين ، فعندما تتعامل الشركة مع المزايا بسلاسة ، تكون القوى العاملة أكثر قدرة على التركيز على الأداء ، دون أن يتم تحويلها بسبب المخاوف المتعلقة بالرعاية الصحية أو التقاعد ، وهو دور جيد للموارد البشرية.

بالطبع ، نظرًا لدمج إدارة المزايا في نظام معلومات الموارد البشرية ، سيكون من الصعب للغاية فصل الوظائف ، وسيوفر الوصول إلى أي موظف خارج الموارد البشرية معلومات سرية للموظف تتعلق بالراتب والبيانات الحساسة الأخرى ، وقد يؤدي ذلك إلى إنهاء العلاقة.

لذلك ترى لماذا أحتاج إلى المساعدة هنا ؛ يمكنني مناقشة كلا الجانبين بفعالية ، لكن سؤالي يبقى: هل إدارة مزايا الموظفين شيء يجب أن يتبناه فريق الموارد البشرية الاستراتيجي؟

أدركت أنني قد أزعم أنه يجب علينا تقسيم قسم الموارد البشرية ، ولكن ليس في الواقع تقسيمه ؛ لذلك أطلب من قسم الموارد البشرية تولي المنافع والتعويضات ، ولا ينبغي لقسم الموارد البشرية التنازل عن التعويض بأي شكل من الأشكال – فهو عامل استراتيجي للغاية في “كل ما يتعلق بالموظفين” ؛ هذا العامل الاستراتيجي كبير وحقيقي ومهم ويحتاج إلى مواءمته مع الأداء والتطوير.

العقبات التي نواجهها:

ما أعاني منه هو إدارة مزايا الموظفين ؛ لا يبدو أنه دور يقوم بأي شيء لمساعدة الموارد البشرية في محاولة تحقيق الاستراتيجيات المطلوبة. في الواقع ، يستغرق الأمر وقتًا ثمينًا يمكن استخدامه لقيادة التغيير وتطوير المواهب وحل مشاكل العمل الحقيقية ، وإذا لم ننجح في تحسين ذلك ، فسنواصل صراعنا مع المصداقية.