البساطة ليست سهلة ، شيء يتعين على الشركات العمل بجد لتحقيقه ، وكلما فكرت في الأمر ، اكتشفت بُعدًا إضافيًا للبساطة. ويشمل تسهيل الأمور ، وكذلك وضعها في الممارسة اليومية.
يمكن أن تكون البساطة ذاتية:
بما أن البساطة هي الغاية المنشودة ، فهناك صفة جوهرية تأتي من كل هذا العمل الشاق ؛ يمكن أن يكون شيء ما يمارسه شخص أو منظمة معقدًا جدًا وغير مألوف لشخص آخر ، وهذا يؤثر في النهاية على فعالية هذه الممارسة.
توضح نمذجة الكفاءة هذا المبدأ جيدًا ؛ تقضي العديد من الشركات وقتًا طويلاً في تطوير وصقل النماذج المعقدة للمعرفة والمهارات والقدرات والسلوكيات التي تؤدي إلى أداء دور أفضل ونجاح مؤسسي الموارد البشرية والمواهب لسوء الحظ ، يصعب تحقيق هذه الفوائد من خلال نماذج معقدة للغاية ، وتصبح الكفاءة الهادفة عبء الاستخدام.
خطوتان للمساعدة في تجنب المشاكل المعقدة:
في الوضع الحالي ، لا تظهر الكفاءات عادةً إلا أثناء قرارات التوظيف ومراجعات الأداء بضع مرات في السنة على الأكثر ؛ لذلك ، فإن تعقيد النماذج مقترنًا بنقص المعرفة بكيفية تنفيذها ، ولا عجب في أنها غالبًا ما يُنظر إليها على أنها غير فعالة للغاية ، كعملية مراجعة للأداء تُبنى عليها الكفاءات ؛ إذن كيف تتغلب على هذه التحديات؟ يمكنك التغلب عليها من خلال:
- أزل بعض التعقيدات الشكلية وأضف القدرات الأكثر فاعلية.
- قم بتنفيذ هذه النماذج المبسطة حتى تصبح جزءًا مألوفًا من نسيج المنظمة.
كيف يمكننا حقا تحقيق هذا؟
غالبًا ما نناقش فعالية الاعتراف الاجتماعي كحل لمواءمة سلوك الموظف مع القيم الأساسية للشركة ، وبالنظر إلى التركيز المشترك على الأداء الأفضل ، يمكن الاستفادة من هذا الحل نفسه لتسليط الضوء على الكفاءات التي يظهرها الموظفون من خلال تلك السلوكيات نفسها. مما يؤدي إلى أداء فعال.
يمكن أن تحدد لحظات التقدير ما يساهم به الموظفون ولماذا هو مهم ، وكذلك كيفية تقديم المساهمات واستدعاء الكفاءات المحددة التي يرغب المديرون في تطويرها في فرقهم ، أو التعرف على أقرانهم من خلال زملائهم في العمل.
يضمن الجانب الاجتماعي لهذا الحل أن كفاءات المنظمة هي جزء من أسلوب العمل اليومي ؛ عندما يكون الموظفون على دراية جيدة بهذه التقنية ، فإن الكفاءات الأكثر تعقيدًا تأخذ في النهاية مستوى من البساطة والكفاءة.