ولكن بينما كنا نركز على تحقيق هدفنا على نطاق عالمي أكبر ، فقد نسينا أن شيئًا ما كان يحدث داخل شركتنا ؛ في PayPal ، أردنا دفع رواتب لموظفينا أعلى من السوق وتقديم مزايا جيدة ، وافترضنا أن ذلك كان كافياً ، ولكن عندما نظرنا إليه عن كثب ، وجدنا أنه لم يكن كافياً في بعض الأماكن وفي بعض الأشخاص.
على سبيل المثال: أفاد 65٪ من موظفي خدمة العملاء والموظفين المبتدئين أنهم غالبًا ما ينفقون أموالهم بين أيام الدفع ؛ نتيجة لذلك ، كان عليهم تقديم تنازلات صعبة فيما يتعلق بتعليم أطفالهم ، ومدفوعات الرعاية الصحية ، والتخطيط طويل الأجل.
في بعض الأحيان ، كانت المواقف أكثر إرهاقًا ، ففي عام 2017 ، أنشأنا صندوق إغاثة الموظفين لمساعدة الأشخاص في حالة وجود ضائقة مالية كبيرة أو غير متوقعة ، وكانت إحدى علامات المشاكل التي قرأناها في طلبات هذا الصندوق هي: وجدنا أن طلبات المساعدة الطارئة نتجت أكثر عن متطلبات الحياة اليومية ، مثل دفع فاتورة استشارة طبية باهظة الثمن ، أو سداد قرض طالب ، أو إصلاح سيارة مكسورة.
ليس من المقبول بالنسبة لنا أن نعرف أن موظفينا كانوا يعانون بهذه الطريقة. لذلك قررنا اتخاذ بعض الخطوات المهمة لتحسين أمنهم وصحتهم المالية. تتكون مبادرة الرفاهية المالية للموظفين التي أعلنا عنها في نهاية عام 2019 من أربعة أجزاء رئيسية:
- خفضنا تكلفة الرعاية الصحية.
- قمنا بمراجعة ورفع الأجور عند الضرورة.
- كان الجميع مساهماً ومستفيداً على المدى الطويل في نجاحنا الجماعي كشركة.
- لقد حصرنا كل شيء في برنامج تعليمي وتخطيط مالي طويل الأمد.
في قلب هذا البرنامج كانت هناك عملية حسابية تسمى صافي الدخل المتاح ، أو NDI ؛ هو مقدار المال الذي تركه الشخص بعد دفع الضرائب ونفقات المعيشة الأساسية ، مثل الضرائب والغذاء والسكن والمواصلات.
بدأنا بمراجعة أجور البداية الحالية التي ندفعها لموظفينا حول العالم الذين يزيد عددهم عن 23000 موظفًا حسب الموقع ، مع مراعاة تكلفة المعيشة والضرائب المقدرة ، لكننا أردنا المضي قدمًا وفهم تأثير العوامل الرئيسية الأخرى في تخصصنا.
نظرنا إلى مؤشر التطوير غير اليومي في كل موقع جغرافي مختلف حيث لدينا موظفين ، ووجدنا أن العديد من موظفينا هم موظفون مبتدئون وموظفون بالساعة – موظفون يتقاضون رواتبهم بعدد ساعات عملهم. – مؤشر التطور غير اليومي بنسبة 4-6٪ ؛ أي أنه في نهاية كل شهر كان لديهم فقط تلك النسبة الصغيرة من رواتبهم التي لم يتم إنفاقها تلقائيًا على مؤسستهم.
إذا أردنا أن يفي الموظفون بمهمتنا المؤسسية وأن يبتكروا ويقدموا الخدمات بشكل فعال ، فلا داعي للقلق بشأن كيفية تغطية نفقاتهم كل شهر أو كيفية تغطية الاحتياجات طويلة الأجل لعائلاتهم.
في النهاية قررنا تحقيق مؤشر التنمية غير اليومية بنسبة 20٪ على الأقل. لدفع هذه الزيادة الكبيرة ، كان علينا التفكير بشكل أكثر شمولية والنظر في دخلهم ونفقاتهم ؛ حتى الآن ، الرعاية الصحية هي السبب الرئيسي لارتفاع تكلفة القوى العاملة لدينا.
على الرغم من أننا قدمنا خطة صحية جيدة ، إلا أن تكاليف هذه الرعاية كانت بشكل عام واحدة لكل فرد في الشركة ، ولكن هذا يعني أنه كلما انخفض دخل الشخص ، ارتفعت التكلفة والنسبة إلى دخله ؛ لذلك قمنا بتخفيض تكلفة مزايا الرعاية الصحية في الولايات المتحدة للعاملين بالساعة بحوالي 60٪ للموظفين الذين كانت تكلفة الرعاية الصحية بالنسبة لهم مرتفعة للغاية.
بعد معالجة الأجور وتكاليف الرعاية الصحية ، كانت الخطوة الثالثة هي مساعدة الموظفين على توفير المزيد من المال والاستعداد بشكل أفضل للمستقبل. أعتقد بشكل أساسي أن ملكية الموظفين لشركتنا من خلال الأسهم أمر بالغ الأهمية لنجاحنا ؛ لأنه يمنح جميع الموظفين فرصة الاستفادة من أدائنا ويقودهم جميعًا نحو مدخرات طويلة الأجل.
أخيرًا ، أطلقنا مجموعة كاملة من برامج التعلم والاستشارات المالية كما نعلم جميعًا ، يتطلب بناء الصحة المالية والحفاظ عليها التعلم المستمر ، وهي ليست رحلة أفقية ؛ التمويل معقد ، ونحتاج جميعًا إلى الدعم على طول الطريق ، ونقدم الآن التدريب والمشورة الشخصية والموارد الأخرى لجميع موظفينا ، ونحن دائمًا نستكشف أدوات جديدة ونقيمها ونقدمها.
أخيرًا وليس آخرًا ، نواصل الحفاظ على صندوق استحقاقات الموظفين في حالات الطوارئ ، وبالطبع ، سيستغرق الأمر بعض الوقت قبل أن نتعرف على التأثير الحقيقي لهذه التغييرات وما إذا كانت كافية لتلبية احتياجات الأشخاص. لعام 2019 ويرصدون تقدمه.
لكننا بدأنا بالفعل في رؤية نتائج واعدة ، مثل:
- انخفاض في عدد الموظفين الذين أبلغوا عن نفاد أموالهم قبل استحقاق رواتبهم الجديدة.
- يزداد التسجيل في برامج الرعاية الصحية ويعمل الموظفون على تحسين خططهم.
- زيادة معدل التسجيل في خطة شراء الأسهم للموظفين.
كانت هذه مهمة ضخمة ، لكننا بالتأكيد سنفعلها مرة أخرى ونشجع الشركات الأخرى على القيام بذلك أيضًا ؛ عندما بدأنا هذا الجهد ، لم أتوقع بالتأكيد العثور على فجوة كبيرة بين ما نقدمه لموظفينا وما يحتاجون إليه ؛ يتطلب سد هذه الفجوة استثمارًا ماليًا كبيرًا ، لكنني أعتقد أن الأمر يستحق كل دولار وكل مورد ، وهو أمر بالغ الأهمية لجعل القوى العاملة لدينا أكثر مرونة ضد COVID-19.
تحتاج الرأسمالية إلى تحديث نظامها ، وبينما ما زلت أعتقد أنه أفضل نظام لتشجيع الابتكار والتجارة ، إلا أنه لا يعمل مع الكثير من الناس ؛ يجب أن يلتزم الجيل القادم من قادة الأعمال باتخاذ الإجراءات والقيام بالمزيد. إن تحديد أولويات موظفينا والاستثمار في إمكاناتهم أمر ملموس وقابل للتحقيق إذا تمكن العديد من القادة والشركات من إحداث هذا الاختلاف لموظفيهم ، فيمكننا البدء في حل المشكلات.