ماذا نعني بخبرة الموظف؟
عندما نتحدث عن تجربة الموظف في شركتنا ، مؤشر السعادة ، نود أن نفكر في مدى سعادة موظفيك وانخراطهم في رحلتهم الكاملة في المنظمة ؛ هذا يعني أننا نحب التفكير في كيفية تفاعل الأشخاص مع المنظمة من اليوم الذي يقدمون فيه الطلب إلى يوم مغادرتهم.
من المحتمل أن تلاحظ مدًا وتدفقًا طبيعيًا لمشاعر موظفيك على مدار العام ؛ على سبيل المثال ، إذا كنت تعمل في مجال الخدمات المالية ، فقد تواجه مستوى من التوتر بسبب موسم الضرائب ، في البيع بالتجزئة ، قد تجد أشخاصًا أكثر توتراً خلال فترات المبيعات أو العطلات ، وبعض المنظمات والأفراد يلاحظون فترة تعرف أحيانًا باسم ” تغيير لمدة ثلاث سنوات “؛ أي تغيير الموقف كل ثلاث سنوات ، خاصةً عندما يكون الشخص في نفس الوضع لفترة من الوقت.
متى يمكنك قياس خبرة الموظف؟
بالطبع يمكنك – ويجب – قياس خبرة موظفيك مع الفحص المنتظم ؛ من خلال إجراء استبيانات ثقافية منتظمة أو استطلاعات النبض التي تقوم بها خلال العام للتعرف على تجربة الموظف والتعرف عليها ؛ نوصي أيضًا بإجراء استبيانات محددة في المراحل الرئيسية التي يمر بها الموظفون خلال حياتهم المهنية في مؤسستك.
يبدأ عملاؤنا الذين يرغبون في قياس تجربة الموظف الإجمالية عادةً مع استبيانات الموظفين الجدد على متن الطائرة والخروج ؛ يمكن إجراء استبيانات تأهيل الموظفين الجدد في الأسبوعين الثاني والثاني عشر ، ثم في الشهر السادس خلال الأسبوعين الأولين ، سيكون الموظفون قد طوروا انطباعاتهم الأولية عن الشركة ودورهم فيها ؛ يتبع ذلك في الشهر الثالث ، وهو على الأرجح الفترة التي يشعر فيها الموظفون بمزيد من الاستقرار ويجب أن يفهموا كيف يشعرون تجاه دورهم والمؤسسة.
قد يكون الاستطلاع الثالث في الشهر السادس – الوقت الذي يظهر فيه البحث أن الموظفين أكثر تفاعلاً وتحفيزًا وإنتاجية – ومن الصعب جدًا رفع هذه المستويات بعد هذه المرحلة ، ولكن من الممكن الحفاظ عليها من خلال الإدارة المستدامة والدعم ، وهذا يمنحك رؤية شاملة لتجارب الموظفين الجدد على مستوى الدخول.
تعد استطلاعات التناقص مفيدة أيضًا ، ويمكن أن تكون مفيدة للعديد من المؤسسات في اكتساب فهم أفضل لكيفية تفكير الناس وشعورهم عند مغادرتهم لسبب دورانهم. فهم أفضل لقوى العمل لديهم.
كيف تقيس خبرة الموظف؟
ستتغير الأسئلة المحددة التي يجب أن تطرحها أثناء استبيانات تجربة الموظف اعتمادًا على الأوقات ؛ على سبيل المثال ، ستكون الأسئلة التي تطرحها في استبيان جديد لإعداد الموظفين مختلفة تمامًا عن مقابلة الخروج.
نوصي ببعض الأشياء التي يجب أن تكون متسقة أثناء قياسك لتجربة الموظف ؛ أولاً ، يجب أن تسأل دائمًا عن مدى سعادة الموظفين ومشاركتهم وراحتهم ، فهذا سيسمح لك بجمع ملاحظات متنوعة ومتسقة ، بالإضافة إلى منح موظفيك الفرصة للانفتاح والتعبير عن أنفسهم.
ثانيًا ، بالإضافة إلى إجراء محادثات شخصية حول المقابلات على متن الطائرة والخروج ، نوصي أيضًا بإعطاء مساحة ووقت للتعليقات المجهولة ؛ هذا مهم لأنه سيمنحك ملاحظات أكثر صدقًا من موظفيك ، وبينما يعد الاتصال الشخصي هو المفتاح لبناء العلاقات ، فإن الحصول على تعليقات غير مفلترة في هذه اللحظات الحرجة سيساعدك على تعزيز استراتيجية الموظف لديك.
ثالثًا ، ضمان الاتساق بين الاستطلاعات والفرق والأفراد سيمنحك مجموعة بيانات أفضل للعمل بها. الاتساق لا يساعدك فقط على بناء الثقة ؛ سيمكنك أيضًا من تحديد الاتجاهات أو الموضوعات أو المشكلات المحتملة أو نقاط الضعف ؛ سيثبت هذا أنه لا يقدر بثمن في تطوير استراتيجية الموظف.
منجز:
ستساعدك معرفة كيف يفكر موظفوك ويشعرون ويتصرفون طوال دورة حياتهم المهنية على تحديد نقاط القوة والضعف في إستراتيجيتك ، وبناء إستراتيجية تضع سعادة الناس ومشاركتهم في صميم كل ما تفعله
بالإضافة إلى ذلك ، نجح بعض عملائنا في إجراء استطلاعات إضافية تتعلق بالذكرى السنوية للخدمة ، أو أحداث الحياة (مثل العودة إلى العمل بعد إجازة الأمومة) ، أو الترقيات أو تغييرات الوظائف الداخلية للبقاء على اطلاع بتجربة الموظف الإجمالية ، وبالتزامن مع ستمنحك استطلاعاتنا المنتظمة على مدار العام نظرة ثاقبة متسقة حول كيفية تفكير موظفيك وشعورهم وتصرفهم عندما يشرعون في رحلتهم المهنية معك.
قد ترغب في التفكير في خطوات رئيسية أخرى في مؤسستك.أين توجد نقاط الضغط في رأيك؟ وهل لديك عدد كبير من المتدربين الذين تركوا العمل فور تأهيلهم؟ وهل لديكم نسبة منخفضة من الموظفات العائدات من إجازة الأمومة؟