أظهرت دراسة جديدة بجامعة ستانفورد أن المتقدمين للوظائف الذين يحاولون الظهور بمظهر رائع قد يكونون في وضع غير مستدام. الرؤساء الأمريكيون متحمسون للهدوء.
هذه إحدى النتائج العديدة التي كشفت عنها أستاذة علم النفس جين تساي وطالبة الدراسات العليا السابقة لوسي زانج بنشاريت في مقال نُشر مؤخرًا في مجلة Emotion ، والذي يستكشف فكرة كيف يمكن للاختلافات الثقافية في كيفية تعبير الناس عن المشاعر أن تؤثر على التحيزات الراسخة. قرارات.
يقول تساي ، الذي يدير مختبر الثقافة والعاطفة في قسم علم النفس في كلية ستانفورد للعلوم الإنسانية والإنسانية ، “بالنظر إلى مدى تنوع قوتنا العاملة ومدى عالمية أسواقنا ، من المهم أن نفهم كيف يمكن للثقافة أن تؤثر على حياة الناس”. – التفضيلات المعمول بها في بيئات العمل.
ابذل قصارى جهدك:
يمكن أن يؤثر سلوك الناس على الحالات العاطفية التي يقدرونها ويريدون الشعور بها ، وهو ما يسميه تساي “التأثير المثالي”. إنها الطريقة التي يريد الشخص أن يراها الآخرون ، حتى لو لم يشعروا بهذه الطريقة. كمحاولة للهدوء وعدم العدوانية في مقابلة عمل ؛ خاصة عندما يكون المرء قلقًا وعصبيًا.
ولكن كما وجدت تساي في دراسات بحثية سابقة ، فإن المشاعر التي يقدرها الناس تختلف عبر الثقافات ، ولكن كيف يمكن أن تؤثر هذه الاختلافات الثقافية على المتقدمين للوظائف والقائمين بالتوظيف في مقابلات العمل؟
لمعرفة ذلك ، أجرى الباحثون خمس دراسات شملت ما يقرب من 1041 مشاركًا في 5 مواقف مختلفة في مكان العمل.في 4 دراسات ، قارن العلماء الأمريكيين الأوروبيين والأمريكيين الآسيويين الذين يعيشون في الولايات المتحدة والصينيين الذين كانوا يعيشون في هونغ كونغ.
في إحدى التجارب ، طُلب من المشاركين تخيل أنهم يريدون إجراء جلسة تدريبية تنافسية ، ثم طُلب منهم تقديم طلب للقيام بذلك ، بما في ذلك مقطع فيديو يقدمون فيه أنفسهم ، وفي نهاية طلبهم ، طُلب منهم ما هي المشاعر التي يريدون التعبير عنها.
وجد الباحثون أن ما يتم تفسيره على أنه “أفضل معنى” يختلف من شخص لآخر ومن ثقافة إلى أخرى.
كان الأمريكيون الأوروبيون أكثر عرضة للتعبير عن المشاعر العاطفية من الصينيين في هونغ كونغ ، الذين أحبوا التعبير عن مشاعر الهدوء.
في دراستهم الأولى التي شملت 236 مشاركًا ، كان 86٪ من الأمريكيين الأوروبيين و 72٪ من الأمريكيين الآسيويين يريدون الحماس بدلاً من الهدوء ، وبالمقارنة ، كما يقول بنشارت ، فإن 48٪ فقط من الصينيين في هونج كونج أرادوا الحماس.
انعكست هذه القيم في طلبات التوظيف الخاصة بهم ، على سبيل المثال ، كان الأمريكيون الأوروبيون أكثر احتمالية من الصينيين في هونج كونج للتعبير عن حماسهم بعبارات مثل: “أنا متحمس للوظيفة” أو “أنا في حالة ثنائية. العمل.”
تقول تساي عن النتائج التي توصلت إليها: “الطريقة التي نريد أن نشعر بها وما تخبرنا به ثقافتنا هي الطريقة الصحيحة للتأثير على كيفية تقديم أنفسنا عندما نتقدم للحصول على وظيفة”.
إذن كيف يستجيب أصحاب العمل المحتملون لعواطف المرشحين؟
في تجربة أخرى ، أخبر تساي وبنشارت المشاركين أن يتخيلوا أنهم يوظفون متدربًا ، ثم اطلب منهم تقييم الصفات التي يجب أن يتمتع بها المرشح المثالي.
في دراسة أخرى ، قدم الباحثون سيناريو مشابهًا للموظفين في شركة أمريكية. تم تقديم طلباتهم التي تضمنت مقترحات ذات رؤية ثاقبة لثلاثة مرشحين لديهم جميعًا نفس المؤهلات ، لكن أحد المرشحين كان متحمسًا للغاية والآخر هادئًا والمرشح الثالث كان محايدًا.
من بين 300 مشارك ، فضل 47٪ المرشح المتحمس ، بينما أحب 23.7٪ فقط المرشح الهادئ ، واختار أكثر من 29٪ المرشح المحايد.
يقول بينشاريت: “في الولايات المتحدة ، غالبًا ما يطلب مستشارو الوظائف من المتقدمين أن يكونوا متحمسين عند التقدم للوظائف”.
مشكلة التوافق الثقافي:
هل يمكن توظيف التحيز من ثقافة الاختيار القائمة على الرحمة؟ يعتقد الباحثون أن ذلك ممكن.
يقول تساي: “يعتقد الناس أن حدسهم يخبرهم شيئًا عن شخصية الشخص الآخر ، لكن بياناتنا تشير إلى أن حدس الناس يتأثر أيضًا بثقافتهم”.
يشعر كل من تساي وبنشارت بالقلق إزاء الاتجاه المتزايد لتوظيف الموظفين الذين يشاركون قيم القوى العاملة الحالية للشركة ؛ أي أن اختيار الموظفين على أساس “تناسبهم الثقافي”.
يقول بنشاريت: “إحدى مشاكل التوظيف على أساس الملاءمة الثقافية هي أن أصحاب العمل يفترضون أن هذه هي الطريقة الوحيدة لتقدم مؤسستهم”. . ”
يحذر العلماء من أن الرغبة في التوافق الثقافي يمكن أن تؤدي إلى نقص التنوع في أماكن العمل.
يقول بنشاريت: “إن التوظيف الثقافي يضع بعض المجموعات في وضع غير مواتٍ على الآخرين ، والأشخاص الأقل خبرة بالثقافة الأمريكية في مكان العمل ، مثل المهاجرين الجدد ، قد يكونون المجموعة الأكثر حرمانًا في عملية المقابلة والتوظيف”.
يعتقد تساي أن أبحاثهم قد تفسر أيضًا الصعوبة التي يواجهها الأمريكيون الآسيويون في عالم الشركات. غالبًا ما يتوقفون عند الإدارة الوسطى ، ونادرًا ما يصلون إلى المناصب القيادية العليا.
وتقول: “كنا مهتمين بالسبب في وجود مثل هذه الصعوبات ، ونعتقد أن السبب في ذلك هو أن العديد من الأمريكيين الآسيويين يقدرون حالة الهدوء ، والقيادة التي ترتبط جيدًا بتلك الصفات ، لكن التيار الرئيسي للثقافة الأمريكية أسوشياتس القيادة الجيدة بالحماس”. نحن بحاجة إلى توسيع رؤيتنا للصفات العاطفية التي نبحث عنها في المتقدم المثالي “.